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激励理论——公平理论

发表时间:2015-1-18  浏览次数:808  
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公平理论认为,当一个人获得了成绩并取得了报酬后,他不仅关心报酬的绝对量,而且关心报酬的相对量。个人会自觉地将自己付出的报酬率(自己获得的报酬/自己的付出)和心目中参照系付出的报酬率(参照系获得的报酬/参照系的付出)相比较。当自己的报酬率等于参照系的报酬率时,个人会觉得自己的报酬是合理的、公平的,其心态就比较平衡;当自己的报酬率小于参照系的报酬率时,个人会觉得自己的报酬低了,不公平了,因而就要设法消除这种不公平,通常会要求增加报酬,如果不能做到,则会产生抱怨情绪,降低工作的积极性,用减少付出的办法来求得心理平衡;当自己的报酬率大于参照系的报酬率时,说明自己的报酬水平高于别人,对多数人而言不会构成太大的问题,但研究表明也有一些人会去努力减少这种不公。
这里的报酬可能包括工资报酬,组织对其的承认和尊重程度,个人的发展条件等等;所谓的付出可以包括时间、教育、经验、努力程度和负责精神等等。参照系可能是“他人”、“制度”和“自我”(自己在过去的工作中所得报酬与付出的比例)。需要说明的是,这里的报酬和付出都是个人的主观感觉,各人感知的精确度不同,各人判别的标准不同,因而对同一种报酬和付出可能会产生不同的感觉。
公平理论把激励和报酬的分配联系在了一起,说明人是要追求公平的。管理者在激励工作中不应用孤立的眼光看待某个人,而应该考虑其参照对象,充分运用公平理论原理,确保个人工作积极性发挥。
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