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管理人员的来源及优缺点

发表时间:2015/01/18  浏览次数:3976  
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组织中管理人员的来源有两个:外部招聘和内部提升。
一、外部招聘
外部招聘管理人员具有以下优点:
1、被聘人员具有外来优势。所谓外来优势主要是指被聘者没有外来包袱,组织内部成员(部下)只知其目前的工作能力和工作情况,而对其历史、特别是职业生涯中的失败记录知之甚少。如果被证明有工作能力,便可迅速地打开工作局面。相反,如果从内部提升,部下可能对上司在成长过程中的失败教训有着非常深刻的印象,从而可能影后者大胆地放手工作。
2、有利于平息组织内部况争者之间的紧张关系。组织中的空缺管理职位可能有好几个况争者希望得到,每个人都希望有晋升的机会。如果员工发现自己的同事提升,而自己未果时,就可能产生不满情绪,懈怠工作、不听管理、甚至拆台。从外部选聘可能使这些紧张的关系得以缓和。
3、能够为组织带来新鲜空气。来自外部的候选人可以为组织带来新的管理方法与管理理念。他们往往没有太多的框框程序束缚,工作起来可以放开手脚,从而给组织带来更多的创新机会。此外,由于他们新近加入组织,没有与上级或下级历史上的个人恩怨,在工作中可以很少顾及人情网络。
外部招聘也有许多局限性,主要表现在:
1、外部人员不熟悉组织的内部情况,也缺乏一定的人事基础,因此需要一段时间的适应才能进行有效的工作。
2、组织对应聘者的情况不能深入了解。虽然选聘时可借鉴一定的测试、评估方法,但一个人的能力是很难通过几次短暂的会晤,几次书面测试而得到正确的反映的。被聘者的实际工作能力与选聘时可能有很大的差距,由此可能给组织聘用一些不符合要求的管理人员。这种错误的选聘可能给组织造成极大的危害。
3、外聘人员的最大局限莫过于对内部员工的打击。大多数员工都希望在组织中有不断发展的机会,都希望能够担任越来越重要的工作。如果组织经常从外部招聘管理人员,且形成制度和习惯,则会堵死内部员工的升迁之路,挫伤他们的工作积极性,影响他们的士气。同时,有才华、有发展潜力的外部人才在了解这种情况后也不敢来面试了,因为一旦应聘虽然在组织中的起点很高,但今后提升的机会却很少。
由于这些局限性,许多成功的企业强调不应轻易从外部招聘管理人员,而主张采用内部培养和提升的方法。
二、内部提升
内部提升是指组织成员的能力增强并得到充分证实后,被委以承担更大责任的更高职务。
内部提升管理人员具有以下优点:
1、利于鼓舞士气,提高工作热情,调动组织成员的工作积极性。内部提升制度给每个人带来希望,能更好地维持成员对组织的忠诚,使那些有发展潜力的员工自觉地积极工作,以促进组织的发展,从而为自己创造更多的提升机会。
2、有利于吸引外部人才。内部提升制度表面上是排斥外部人才、不利于吸引外部优秀管理人员。但实质上,真正有发展潜力的管理者知道,加入到这种组织中,担任管理职务的起点可能较低,有时甚至需要一切从头作起,但是凭借自己的知识和能力,可以花较少时间便可熟悉基层业务,能顺利地提升到较高管理层次。
3、有利于保证选聘工作的正确性。已经在组织中工作过若干时间的候选人,组织对他的了解程度必然较高,使选聘工作的正确程度大大提高。
4、有利于使被聘者迅速展开工作。在内部成长提升上来的管理人员,较为熟悉组织中错综复杂的机构和人事关系,了解组织运行的特点,所以可以迅速地适应新的管理工作,工作起来要比外聘者显得得心应手,能迅速打开局面。
内部提升制度的弊端主要有:
1、引起同事的不满。在若干个内部候选人中提升一个管理人员,可能会使落选者产生不满情绪,不利于被提升者展开工作。
2、可能造成“近亲繁殖”的现象。从内部提升的管理人员往往喜欢模仿上级的管理方法。这有可能使不良作风得以强化,不利于组织的管理创新和管理水平的提高。
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