期望值理论是美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆（V.Vroom）首先提出的。弗罗姆的基本观点是人之所以能够积极地从事某项工作，是因为这项工作或组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。所以，弗罗姆认为某项活动对某人的激励力取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性，用公式可以表示为：
M = V·E
其中：
M——激励力，表示个人对某项活动的积极性程度，希望达到活动目标的欲望程度；
V——效价，即活动的结果对个人的价值大小；
E——期望值，即个人对实现这一结果的可能性判断。
这个公式是整个期望值理论的核心内容。它指出了影响激励力的两个关键因素即效价和期望值。
我们以一个简单的例子来说明效价、期望值与激励力之间的关系。一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是1000万元的销售额，个人的目标是一套住房，效价和期望值可能会这样影响对此人的激励力：
效价——销售员可能的反应是：
A．“天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取。”
B．“住房？我现在住的已经够了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没什么吸引力！”
期望值——销售员可能的反应是：
A．“1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。”
B．“1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯子，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！”
激励力——销售员可能的反应是：
A．“只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！”
B．“经理向来说话就不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说：‘我也不想说话不算数，但我实在是无能为力！’”
在例子中可以很明显地看到，效价和期望值越高（在所有的A情况下），则对人的激励力越强；而反之（在所有的B情况下），对人的激励力则越弱。从中至少可以得到以下两点启示：
1、要有效地进行激励，就必须提高活动结果的效价，要提高效价就必须使活动结果能满足个人最迫切的需要。
2、要注意目标实现的期望值，即组织目标实现的概率不宜过低，以免让个人失去信心；当然也不宜过高，过高则会影响激励工作本身的意义。
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